Владимир Токарев: Книга для Эйчаров, пишется (8)
Последний параграф 1 главы.
Мой блог. Как появилась новая концепция стратегического управления персоналом
Любозн. читатель: А ты являешься автором термина «Стратегическое управление персоналом»?
Автор: Конечно же, нет. Стратегия в отношении к персоналу рассматривалась как одна из функциональных стратегий, вытекающая их стратегии корпоративной. А стратегическому менеджменту много десятков лет. То новое, что я предложил – это новая концепция стратегического управления персоналом.
Любозн. читатель: А есть другие схожие концепции по теме управления персоналом и стратегического управления персонала в частности.
Автор: Я пока встречал только классические подходы к стратегическому управлению персоналом, но они могут, конечно же, быть.
Что касается не стратегического, а общего подхода к управлению персоналом, то здесь число схожих публикаций велико, и они, судя по всему, возникали независимо друг от друга. Правда, я не встречал предложение использовать техники продаж в управлении персоналом (хотя в практике они повсюду, только их не всегда замечают, начиная с продажи вакансии высшими учебными заведениями). Но мое незнание об этом не гарантирует, что они не описаны независимо другими авторами.
Например, в книге Питера Друкера «Задачи менеджмента в 21 веке» он пишет о том, что постепенно от отношений «начальник-подчиненный» организации перейдут в новое время к отношениям равноправного партнерства, где для построения отношений больше потребуется не менеджмент, а маркетинг.
А в книге «Война за таланты» маркетинг рассматривается как главный инструмент, а успехи фирмы предлагается достигать в первую очередь привлечением и удержанием талантов, а уже те обеспечат компании лучшие идеи, продукты и финансовые результаты.
Однако, в концепции, которую мы обсуждаем с тобой в этой книге, есть серьезные отличия. И главное в том, что талантливым я предполагаю каждого человека. Другое дело, что не всегда человек находит свое призвание, где он сможет раскрыть свой талант. Раскрыть потенциал каждого специалиста и руководителя компании – это одна из главных задач стратегического управления персоналом.
Любозн. читатель: А бывало, что ты в ходе работы над технологией СУП допускал ошибки.
Автор: Конечно, при разработке нового ошибок трудно избежать. Например, при описании технологии разработки стратегии в отношении своего персонала первоначально я думал, что опасности и возможности нужно искать только в «среде персонала». В последней публикации на тему СУП (ссылку на которую я повторяю ниже), я вношу коррективы – предлагая применять при разработке стратегии в отношении рынка, где продаются вакансии (отмечу, что новый подход требует и новых терминов – вакансия в глоссарии к книге будет обозначена не так, как к этому все привыкли) классический подход, точно такой же, как при разработке стандартной корпоративной стратегии фирмы.
А пока я вновь возвращаю тебя к первому параграфу главы – к статье «про СУП» - http://www.e-xecutive.ru/community/ar...&TID=16641
При повторном чтении параграфа, ты обнаружишь еще множество пока еще только гипотез и задач, которые потребуют соответствующих уточнений и даже разработок (например, как именно согласовывать классическую корпоративную стратегию и стратегию в рамках СУП).
А в следующей главе мы рассмотрим те компетенции, которые потребуется руководителям и специалистам службы персонала для того, чтобы качественно выполнять свою работу в рамках новой концепции и технологии стратегического управления персоналом. Было бы здорово, если бы у нас с тобой получилось уточнить и конкретизировать в рамках второй и последующих глав эти гипотезы и задачи.
Черновик 2 главы уже есть в содержании
...
Мои в основном журнальные публикации можно найти по ссылке – http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/16513.php
А что опубликовал на Е-хе (сори за пересечение, что есть, конечно) – здесь - http://www.e-xecutive.ru/community/pe...il/471640/
Подробнее...