Есть три основных тренда «новой экономики». Первый — тотальная трансформация продуктов и товаров в сервисы, услуги и процессы. В 2017 году сервисный сектор составлял 63% от мирового ВВП., и эта цифра растет. Второй — тренд на совместное пользование (sharing economy) и совместное производство: ожидается, что к 2025 году объем рынка шеринг-экономики достигнет. $335 млрд (в 2014 году он составлял всего $15 млрд). Третий фундаментальный тренд — сдвиг от вертикальной организационной структуры к горизонтальной, от централизованных авторитетов — к глобальным сетям. Как эти тренды влияют на глобальный рынок труда? Кардинально. Фокус смещается с функционала на результат, который показывает человек или которого он помогает достичь. Как процессы стали важнее продуктов, так и умение изменять свои функции стало важнее специальности. Чтобы выжить, компаниям необходимо постоянно модифицировать и менять услуги, поэтому и люди, которые над ними работают, тоже должны постоянно меняться. Подчеркну, что меняться должны именно люди внутри существующих команд, поскольку менять команды целиком для бизнеса непозволительно дорого. Согласно свежему исследованию Burning Glass Technologies. (анализирует тренды на мировом рынке труда), «гибридизация» уже переформатировала более чем 250 профессий, а в следующие 10 лет количество «гибридных» видов работ должно вырасти вдвое: 21% «гибридных» против 10% обычных. Поэтому идея «Атласа новых профессий» от Школы управления «Сколково» — о том, что в будущем сохранятся конкретные профессии с конкретными названиями (сити-фермеры, проектанты жизни учреждений, инженеры-космодорожники и пр.) — может оказаться спорной. Уже сейчас мы наблюдаем, как мир постепенно движется в сторону рынка, на котором названий профессий не будет вообще. Будут команды и люди, закрывающие определенные задачи и/или имеющие набор компетенций в соответствии с их потенциалом. Именно потенциалом, а не образованием или имеющимися навыками. В связи с этим, с моей точки зрения, держа в одной руке «Атлас» от Сколково, нужно не забыть обратить свое внимание и на список наиболее востребованных в 2019 году soft и hard skills от LinkedIn.. Любая экосистема развивается успешно лишь в случае совместной эволюции ее участников. В некотором роде это тип биологической созависимости. В бизнесе это означает, что успех одного члена команды зависит от успеха остальных. В этой связи очевидно, что на первый план должны выйти не отдельные люди, а именно команды — группы людей, объединенных общей целью и общими ценностями, а с течением времени их роли будут просто меняться. Меняется проект — меняются требования к навыкам сотрудников. Помимо того что этот подход экономически выгоден и снижает текучку кадров, смена ролей в команде позволит снизить эмоциональное выгорание и увеличить LTV (Lifetime Value) конкретного сотрудника в проекте. Логично, что теперь работодатель ищет не просто функцию, а командного игрока, который сможет влиться в определенную среду, подробно останавливаясь на психологических и характерологических чертах в каждом «портрете соискателя». Чтобы работать по гибридной специальности, от специалиста требуется не один-два навыка, а целый комплект, и именно такие люди будут самыми востребованными на рынке труда. За возможность соединить людей с гибридными навыками в команду лидеры рынка уже сейчас готовы платить большие деньги. Кто уже стал «гибридом»? Журналисты. Базовые навыки современного журналиста предполагают, что он умеет работать практически с любыми массивами информации на большой скорости: проводить исследования, видеть частное в общем и прогнозировать, какая информация, под каким углом и у какой аудитории будет востребована. И это — лишь обязательный минимум. От журналиста ждут, что он будет оперативно и качественно готовить любой мультимедийный контент (текст, графика, фото, видео), эффективно общаться с людьми любого статуса и в любой ситуации, а еще — управлять коллективом в рамках отлаженной системы, завязанной на жестких сроках (редакторы новостных изданий). Сложенные вместе и перетасованные, эти навыки подойдут практически для любой отрасли (зависит от специализации журналиста) и практически любой позиции, где важна скорость обработки информации, индуктивное мышление и умение вести переговоры. HR-специалисты. Современный HR — не столько про людей, сколько про технологии вокруг людей: большинство процессов, от найма до ассессмента, проводится на специализированном софте. Сейчас во многих компаниях принято, что HR отвечает за процесс онбординга в целом — и его тоже надо уметь создать и внедрить, а потом отслеживать его работу и уровень удовлетворенности сотрудников. Все это делается при помощи очень разных сервисов, из которых собирается эффективная система — это компетенции и проджект-менеджера, и бизнес-аналитика, и психолога, и IT-специалиста. Продуктологи. Одна из самых «гибридных» современных профессий. Чтобы перечислить хотя бы поверхностно то количество навыков, которым владеет качественный продуктолог, нужно пройтись по всему процессу его работы. На первом этапе это технический маркетинг: какой продукт может понадобиться пользователям, на какую долю рынка он может рассчитывать, как это продавать и кому, в чем монетизация. Второй этап — выбор технического решения, просчитывание экономики. Дальше, пока команда работает над реализацией, продуктолог готовит все для продаж, включая, например, сайт и маркетинговые материалы. Когда продукт готов, обучает продавцов с ним работать и ведет партнерские переговоры с вендорами. Ну и первое время после реализации сам ездит на продажи, чтобы в случае надобности доработать продукт или скорректировать цену. Специалисты по внутренним коммуникациям. Отличный пример профессии на стыке PR, HR, психолога и человека, разбирающегося в технологиях, который в состоянии выстроить коммуникацию между подразделениями в компании или компаниями в холдинге, то есть между людьми в разных городах и иногда странах. К внутренним коммуникациям относится в том числе и база знаний в компании, поэтому нужно понимать, как ее создать и сохранить. Коучи. Современный востребованный executive-коуч, который хочет работать с большими лидерами, должен представлять собой гибрид психолога (а именно counseling), коуча/ментора и бизнес-консультанта. Долгое время психологию и коучинг было важно разделять, но теперь они скорее востребованы в комплекте. Да, коучинг — ни в коем случае не психоанализ, он не решает проблемы, которые тянутся из прошлого, но иногда достаточно найти рабочее решение «на сейчас». Бизнес-консалтинг тоже критически важен, потому что без понимания индустрии невозможно заниматься коучингом с представителями этой индустрии. Клиент покупает экспертность коуча, а если коуч не понимает, что такое ключевые метрики бизнеса, чем отличаются роли от процессов, а FCF от EBITDA, вряд ли совместная работа возможна. В этой связи возникает запрос на специализацию коучей: невозможно одинаково хорошо разбираться во всех индустриях сразу. Коуч, работающий с большими лидерами, должен быть еще и немного футурологом. И если не видеть будущее, то как минимум чувствовать макротренды в развитии общества. У «чистых» профессий больше нет будущего. Следующий этап после плоской модели управления компаниями — полностью самоуправляемые организации. И эти процессы самоуправления не должны быть стихийными, им нужны свои менеджеры. Допустим, есть команда людей с определенными ролями. С течением времени эти роли будут меняться, трансформироваться. Невозможно каждый год распускать команду и собирать новую — нужно тех же самых людей постоянно обучать новым навыкам. Lifelong learning — непрекращающееся обучение — становится необходимостью для любой команды. При этом каждый отдельный член команды не может всегда понимать точно, чему и когда ему следует учиться. В этих условиях нужен тот самый «гибридный» коуч, который подскажет направление. Резюмируя, одной профессии на всю жизнь больше нет — придется постоянно адаптироваться к изменениям. Появятся люди, которые умеют вести эти изменения: диагностировать навыки и формировать маршруты обучения. Появятся другие люди, закрывающие определенные задачи/имеющие набор компетенций в соответствии с их потенциалом. Будут меняться роли в командах, и потребуются специалисты внутри организаций, помогающие этот процесс регулировать: например, создавать матрицу навыков организации и индивидуума. Или разрабатывать инструменты управлением состояниями сознания: так же как процессы становятся важнее продуктов в бизнесе, состояния сознания становятся в нашей жизни важнее отдельных моментов и фактов.
