Viens par visiem
Ko pandēmijas laikā var darīt vadītājs, lai savu komandu noturētu, un kolēģi — lai spētu cits citam palīdzēt
The post Viens par visiem appeared first on IR.lv.
Ko pandēmijas laikā var darīt vadītājs, lai savu komandu noturētu, un kolēģi — lai spētu cits citam palīdzēt
Konsultē Sense of Team vadītājs Valdis Vanags
Gandrīz katrs uzņēmums šobrīd strādā krīzes apstākļos. Dažās nozarēs, kam pandēmija piešķīrusi papildu grūdienu, jādomā, kā tikt galā ar pieaugošo darba apjomu. Citās savukārt jārisina jautājums par izdzīvošanu un darbinieku noturēšanu. «Šobrīd reti kurš domā par komandas attīstību vai diagnostiku. Ir izdzīvošanas režīms,» saka Valdis Vanags.
Vieniem trūkst laika, ko ieguldīt kolektīva veidošanā, otriem — finanšu resursu. Tomēr tieši sarežģītos apstākļos laba komanda vajadzīga visvairāk.
Arī neērtie jautājumi
Kopēja darba nozīme nepazudīs arī pēc pandēmijas, pārliecināts ir Sense of Team vadītājs. Darot kopā, mēs ar mazāku enerģijas patēriņu varam izdarīt daudz vairāk. Taču veiksmīgam komandas darbam nepieciešama visu dalībnieku aktīva iesaiste, iniciatīva un spēja uzņemties atbildību. To panākt attālināti ir grūti. Liela nozīme ir arī tam, kāda bijusi uzņēmuma kultūra pirms pandēmijas. «Ne visiem, piemēram, ir prasība, lai videokamera sapulces laikā būtu ieslēgta. Tā ir pārprasta izpratne par privātumu. Ja tev ir izslēgts pat mikrofons, kurš zina, ko sapulces laikā dari,» retoriski vaicā komandu treneris.
Lai gan fiziski nevaram būt kopā, arī attālinātajā darbā emocionāla un intelektuāla klātesamība ir izšķiroša. Viena no tehnikām, ar kuras palīdzību sapulces vadītājs var iesaistīt tās dalībniekus, ir «aukstais zvans». Bez iepriekšēja brīdinājuma uzdodot jautājumus konkrētiem cilvēkiem. Komandas dalībniekiem var uzticēt arī vadīt atsevišķas sapulces daļas. Jo vairāk cilvēkam nepieciešams iesaistīties, jo klātesošāks viņš būs. Līdzīgi arī plašākā kontekstā, atbildību jāspēj deleģēt. Labam vadītājam nevis jāgaida brīdis, kurā pats no atbildības nastas lūzīs, bet jāveido pēctecība.
Komandas veidošanā var izdalīt četrus dažādus darbības virzienus, ko angliski saīsinājumā dēvē par 4T — team time, teamwork, team building un team development (komandas laiks, komandas darbs, komandas veidošana un komandas attīstība — no angļu val.), stāsta Valdis Vanags.
Koleģiālu saikni, tāpat kā jebkuras citas attiecības, pirmām kārtām veido laiks, ko komandas dalībnieki pavada ārpus darbalaika. Kopīgi piedzīvotais ļauj iepazīt citam citu. Arī kvalitatīvas sociālās aktivitātes raksturo augsta komandas dalībnieku iesaiste. «Bet atšķirībā no, piemēram, komandu treniņiem nevar teikt cilvēkiem: tev jābūt Ziemassvētku ballē,» saka Sense of Team vadītājs. «Tāpēc nereti tie, kuriem tur būtu jābūt, — tie asociālie, nīgrie — uz turieni nemaz neiet.» Kopējiem pasākumiem ir sava noteikta funkcija komandas gara uzturēšanā, un ir svarīgi, ka uzņēmumi arī pandēmijas laikā atrod iespēju tādus sarīkot, tomēr ballītes nevajadzētu jaukt ar daudz nopietnāku komandas attīstības plānošanu.
Savukārt jēdziens «komandas darbs» raksturo tās dalībnieku sadarbību darba vidē. Kā tiek sadalīti pienākumi, cik veiksmīgi vai neveiksmīgi norit plānošana. «Tas ir operatīvais darba līmenis. Kāds uzņemas vadību, sadala uzdevumus,» paskaidro komandas mācību veidotājs. Labās sapulcēs tas ir dialogs, ne pārāk veiksmīgās — monologs, kam seko īss laika sprīdis jautājumiem. Bieži pieļauta kļūda gan no vadītāju, gan darbinieku puses ir tā, ka ērtos jautājumus, uz kuriem sarunas partnerim patīkami atbildēt, nekautrējamies uzdot. Taču patiesi svarīgos, kas varētu otru nostādīt neērtā situācijā, — ne. Vadītāja uzdevums ir atrast laiku un telpu neatkarīgi no tā, vai strādājam klātienē vai attālināti, lai uzdotu arī tos.
Iepazīt citam citu
Sarežģītāks līmenis ir komandas veidošana un strukturēšana jeb team building, kad pievienojušies jauni dalībnieki un pat vadītājs vai, iespējams, tieši otrādi — kolektīvs samazinājies. «Šajos laikos tā ir diezgan raksturīga situācija — vairs nevar atļauties algot 12 cilvēkus, jāpaliek ar astoņiem. Situācija ir mainījusies, un jāsaprot, ko darīsim. Vai pēc divām nedēļām nepaliksim seši vai četri?» Daudzās komandās šobrīd valda nenoteiktība.
Bet nereti visizaicinošākais brīdis var būt tieši jauna vadītāja ierašanās. «Savā pieredzē nezinu gadījumu, kad visi riktīgi gaida jaunu vadītāju. Ir tāds teiciens — cilvēks labāk dzīvo ar sāpēm, nekā mainās,» saka Vanags. Pat ja līdzšinējais vadītājs nav bijis izcils, darbinieki ir viņam pielāgojušies, atraduši iespējamo sadarbības veidu. Jaunā līdera atnākšana ir labs laiks, kad mainīt iepriekš slikti funkcionējušu komandas dinamiku.
Bet, ja dalībnieki un viņu savstarpējās attiecības nav mainījušās, tomēr kopējā situācija kļuvusi citāda un nepieciešamas plašākas strukturālas pārmaiņas, jāpievēršas komandas attīstībai jeb team development. Iespējams, industrija, kurā uzņēmums strādā, piedzīvojusi būtiskas pārmaiņas. Varbūt jāpielāgojas jauniem tirgus principiem. Kolektīvā nepieciešams pārskatīt lomas un līderības modeļus. «Ja līdz šim vadītājs vienmēr ir bijis vienīgais līderis, bet tagad kādam jāpārņem šī loma, jo vadītājam jādomā stratēģiski,» piemēru min Valdis Vanags.
Šādos brīžos vadītājam jāspēj pamanīt, kuri komandas spēlētāji vislabāk tiek galā ar darbu paaugstināta stresa apstākļos, kuriem vajag vairāk palīdzības un vai darbs uzlabotos, ja kādai struktūrvienībai nomainītu vadītāju vai kolēģiem pārdalītu pienākumus? Tie nav jautājumi, uz kuriem atbildi atradīsim sadzīviskā tērzēšanā darba ballītes laikā. Tie pieprasa stratēģisku plānošanu un patiesu darbinieku iepazīšanu.
Katram cilvēkam ir noteikts personības tips, rakstura iezīmes. «Daba ir devusi pamatu mūsu personībai — viens ir runātīgāks, otrs klusāks. Kāds ir aktīvāks, cits pasīvāks. Zinot to, ir daudz vieglāk strādāt, un pastāv iespēja arī mazāk konfliktēt,» stāsta Valdis Vanags. «Piemēram, man ir dominantais personības tips. Tāpēc man ir diezgan grūti klausīties, ja cilvēks runā gari un riņķī apkārt. Protams, man ir jātrenē pacietība. Tas nav attaisnojums, lai es varētu kādu pārtraukt vai neklausīties, man ir jāvelta uzmanība. Bet var pienākt brīdis, kurā saku — vai var īso versiju? Ja cilvēks nezina manu stilu, apvainosies,» viņš min piemēru.
Strādājot saskaņā ar komandas dalībnieku rakstura īpašībām, darbs kļūst efektīvāks, jo neprasām no citiem to, ko viņi nespēj dot. Pandēmijas laikā Sense of Team piedāvā programmu, kurā komandas var gan noskaidrot dalībnieku personības stilu, gan apspriest stiprās un vājās puses sarunās viens pret vienu.
Nereti cilvēki labprāt ir gatavi pildīt šādus testus, bet negrib, lai to rezultātus uzzina pārējie. «Taču smieklīgākais ir tas, ka ikdienā mēs jau labi redzam, zinām šīs nianses.» Ja komandā panākta savstarpēja uzticība, savas zināšanas citam par citu varam izmantot efektīvākas darba vides veidošanā.
Ko vadītājs var darīt, lai saglabātu savu komandu krīzes laikā
- Komunicēt ar komandas dalībniekiem, regulāri atrodot laiku arī individuālai, personiskai sarunai.
- Dot iespēju darbiniekiem vērsties pie vadītāja problēmu gadījumā, būt atvērtam un pieejamam.
- Deleģēt atbildību un uzticēties padotajiem.
- Iepazīt komandas spēlētāju personības, viņu stiprās un vājās puses.
- Regulāri sazināties arī ar klientiem, noskaidrot, kā viņi tiek galā ar krīzi.
The post Viens par visiem appeared first on IR.lv.