El permiso laboral al que pueden acogerse los padres para cuidar de sus hijos y que la empresa tiene que pagar

Muchas dudas rodean al Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio , que reguló los nuevos permisos de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores . Ya contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, nos referimos al famoso permiso de hasta 8 semanas por cuidado , los cincos días por enfermedad o accidente o los cuatro por causa de fuerza mayor, entre otras medidas. Todas estas novedades son aún desconocidas por algunas empresas y si a ello se le suma la falta de concreción en la letra pequeña de cada una, la realidad es que padres y madres no lo tienen fácil porque no saben qué pueden pedir y cómo o qué responder ante la negativa de la empresa. Noticias Relacionadas estandar No Una sentencia dicta que la reducción de jornada por cuidado del menor no implica poder elegir el horario laboral Ana I. Martínez estandar No Permiso parental de 8 semanas sin remunerar: la letra pequeña de ésta y de las otras medidas para conciliar Ana I. Martínez Sin embargo, la Audiencia Nacional acaba de pronunciarse respecto al nuevo permiso de 4 días por causas de fuerza mayor : sí debe ser retribuido aunque no se contemple en el convenio colectivo o no haya acuerdo con la empresa. Se trata de la primera sentencia al respecto sobre la que se pronuncia el órgano jurisdiccional y que crea jurisprudencia, de tal manera que todas las empresas y sectores deben tener en cuenta dicha sentencia. La demanda, presentada por varios sindicatos contra la empresa de 'contact center' Unísono, fue presentada después de que las secciones sindicales recibieran una notificación por parte de la empresa en la que se les informaba de que el permiso de 4 días «tiene carácter no retribuido salvo que el convenio colectivo, o en su defecto acuerdo con la empresa, indique lo contrario». A esta conclusión llegó porque »la interpretación gramatical de la norma« así se lo hacía entender y que »la norma europea que se traspone no impone que el permiso sea retribuido«. Perspectiva de género A partir de ahí, la Audiencia Nacional interpreta la norma y recuerda que «la jurisprudencia viene considerando que toda norma pactada o práctica de empresa que implique merma de la retribución por el hecho de disfrutar un permiso retribuido vinculado con los derechos de conciliación implica una discriminación indirecta por razón de género «, tal y como así lo han dictado varias sentencias anteriores, pues no se debe olvidar la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Además, se trata de una sentencia con perspectiva de género puesto que recuerda que «los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres» y la Directiva europea 2019/1158 pretende precisamente facilitar la corresponsabilidad . «Cualquier duda interpretativa que pueda surgir -dice la Audiencia Nacional- debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del Ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres». No retribuir el permiso de los 4 días haría perpetuar «la denominada ' brecha laboral de género ' -continua la sentencia-, ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermada su retribución por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares«. Por todo ello, declara «el carácter retribuible de las ausencias por fuerza mayor de hasta 4 días al año reguladas en el art. 37.9 E.T. y, en consecuencia, se reconozca el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta 4 días al año, del art.37.9 ET, que hayan podido disfrutar». De esta manera, cualquier padre, madre o cuidador que necesite acogerse al permiso de 4 días por causas de fuerza mayor , la empresa no solo no puede negárselos sino que, además, no se los puede descontar de su nómina mensual, de tal manera que su salario no se vea mermado por acogerse a una medida para conciliar y que es de obligado cumplimiento para los países miembros de la Unión Europea. MÁS INFORMACIÓN noticia Si «El TJUE puede sancionar a España por no cumplir con la directiva de conciliación pero no sabemos cuándo» noticia No «No por ir a la escuela infantil van a espabilar antes» noticia No Las claves para que los padres cobren el complemento de maternidad en su pensión noticia No «Es inadmisible imponer a los niños los horarios de los adultos» noticia Si El reto de conciliar para las madres desempleadas al frente de una familia monomarental Cabe recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( TJUE ) ha llevado a España ante la justicia por no transponer plenamente la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. La famosa ley de Familias , que no llegó a entrar en vigor, pretendía adoptar dichas directrices pero al no aprobarse, el Gobierno decidió aprobar el Real Decreto-ley 5/2023 para cumplir, al menos, con una parte. Ahora, el Ejecutivo se ha puesto a trabajar en una nueva ley de Familias , aprobada en Consejo de Ministros pero pendiente aún de tramitación y aprobación.