"Рынок точечного дефицита". Эксперт о зумерах, сокращениях и кадровом голоде на Алтае

Основатель комьюнити "Люди Стратег" Марина Алексович о рынке труда региона

Кадровый дефицит, высокие зарплатные ожидания и изменения в экономике продолжают влиять на рынок труда. При этом однозначно сказать, кто сегодня диктует условия — работодатели или соискатели, — уже нельзя. Об этом в эфире Business FM Барнаул рассказала директор HR-агентства "Люди", основатель комьюнити "Люди Стратег" Марина Алексович. По ее словам, ситуация стала более сложной и неоднородной.

— Что сегодня происходит с рынком труда? Кто главный — работодатель или соискатель?

— Я бы не говорила, что рынок полностью развернулся и теперь главный только работодатель или только соискатель. Сегодня рынок стал сегментированным. В части офисных ролей, управленческих позиций среднего уровня, административного персонала у работодателя действительно стало больше выбора.

Но в производстве, строительстве, медицине, агросекторе и в линейных ролях, особенно в сфере гостеприимства, кандидат по-прежнему в дефиците. Поэтому правильно говорить сейчас не о рынке работодателя или соискателя, а о рынке точечного дефицита.

— Сейчас часто говорят о зумерах и их завышенных ожиданиях. Как работодателям с этим работать?

— Да-да-да, тема коммуникации поколений — одна из самых животрепещущих. Я глубоко изучала этот вопрос, проводила исследования. Есть очень сильные, проявленные ребята, которые работают на высоких скоростях с кратной эффективностью. А есть те, кто воспитан в идее, что можно загорать и не работать. Но совсем не работать не получается.

Поэтому здесь важно найти общий язык. Есть площадки, государство активно эту историю развивает, создает условия. На таких площадках очень часто встречаются и молодые кадры, и работодатели. Главное — выстраивать коммуникацию, слышать и создавать возможности.

— Компании сейчас сокращают сотрудников или это единичные случаи?

— Я не жду тотальных массовых сокращений. Скорее бизнес пересматривает свои расходы, оптимизируется, замораживает расширение. Функционал пересматривается: роли либо объединяются, либо трансформируются.

— Но при этом безработица низкая. Значит ли это, что компании будут переманивать сотрудников?

— Да, будут. Но это не решает задачу полностью. Здесь важно понять, для чего нам нужен человек. Люди тоже выбирают, развиваются, строят карьеру. Поэтому это двусторонний процесс, а хантинг — лишь инструмент. Есть три пути: привлекать, развивать и обучать. Например, сегодня человек специалист, завтра — уже руководитель.

— Меняется ли подход к работе и оплате труда?

— Сейчас рынок достаточно суров. Просто за присутствие сотрудника на рабочем месте работодатель уже не готов переплачивать. Но он, как и раньше, готов платить за результат.

При этом со стороны кандидатов вырос запрос не только на деньги, но и на нормальную, понятную среду. Это про правила, регламенты, внутреннюю навигацию. Когда человек приходит и не понимает, куда бежать — это проблема. И, конечно, важно адекватное отношение руководства.

— В каких сферах сейчас самый сильный кадровый дефицит?

— Мой отдельный фокус сейчас — Алтай. Там большой рост потребностей в сфере гостеприимства. Это кухня, линейный персонал — повара, официанты. Огромная потребность. В производстве тоже есть спрос на узких специалистов. А вот в офисных ролях кандидатов стало больше, вакансий меньше — это время более точечного подбора.

— Если у компаний нет возможности повышать зарплаты, как тогда мотивировать сотрудников?

— Да, не только деньгами можно мотивировать. Приходят в компанию, а уходят от руководителя. Поэтому очень важно, чтобы был руководитель, за которым хочется идти. Важно уделять внимание линейным руководителям, потому что именно от них чаще всего уходят сотрудники. Плюс — понятные роли, справедливая нагрузка, чтобы человек чувствовал, что его слышат.

— Некоторые компании отправляют сотрудников в отпуск без содержания. Это рабочая стратегия?

— Это может дать короткую паузу, но не эффект вдолгую. Для сотрудника это всегда сигнал тревоги. Намного разумнее сохранять ядро команды и договариваться. Можно, например, сократить рабочее время, но важно объяснять, почему принимаются такие решения. Если есть понимание, люди остаются.

— Какие новые тренды вы видите на рынке труда?

— Есть тренд на возвращение сотрудников с пенсии. Они могут быть наставниками, коучами и приносить большую пользу. Также активно используются самозанятые — под сезонные и проектные задачи. Но здесь важна юридическая чистота.

И еще один тренд — привлечение иностранных сотрудников. Причем сейчас это уже не только производство, но и сфера гостеприимства. Но без фанатизма: если можно закрыть задачи внутренними ресурсами, лучше это делать.

— Какую стратегию кадровой политики вы бы рекомендовали бизнесу сейчас?

— Моя стратегия — баланс. Не расширяться по инерции и не сокращать в панике. Очень важно сохранять сильное ядро команды. Смотреть, где бизнес теряет людей, как выстроены процессы найма, адаптации, как работают руководители. Работа с внутренним резервом — это и про сотрудников 50+, и про молодежь. Нужно смотреть на HR шире. И главное — сохранять сильное ядро. Это сегодня одна из самых правильных стратегий.

Сюжет на Business FM (Бизнес ФМ) Барнаул