Нужные кадры на строительном рынке редки
По данным портала hh.ru (HeadHunter), начиная со второй половины прошлого года происходит рост спроса на персонал во всех регионах страны. «Ежегодное сокращение числа экономически активного населения, связанное с демографической ямой 90-х годов, рекордно низкий уровень безработицы – все эти факторы влияют на растущий дефицит персонала, который затрагивает большинство сфер сегодня», - поясняет Ирина Жильникова, руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу.
В Петербурге и Ленобласти сфера строительства и недвижимости стабильно входит в топ-5 по количеству запросов работодателей, и число вакансий растет. Только за апрель текущего года количество запросов в Петербурге выросло на 26%, в Ленобласти – на 29%.
Параллельно растет количество предложений от соискателей: относительно апреля прошлого года по итогам апреля 2018-го количество новых резюме в Петербурге увеличилось на 13%, по региону в целом – на 14%.
Пока конкуренция на рынке недвижимости не вышла за рамки нормативов – в среднем на одну вакансию претендуют 6-7 человек при признанном нормативе 5-6 резюме на вакансию.
Однако по целому ряду специальностей количество резюме намного меньше – не более 3-4 по Петербургу, еще меньше – в области. Это касается, в частности, ИТР, а также рабочих специальностей.
«Работодатели заинтересованы в привлечении инженеров – для них размещена треть вакансий, проектировщиков и архитекторов, специалистов в области эксплуатации и управления проектами, рабочих строительных специальностей – для кандидатов этих направлений с начала года на hh.ru было открыто самое большое количество вакансий в профобласти «Строительство, недвижимость», - рассказала Жильникова.
Причины и следствия
Руководители компаний-застройщиков также отмечают заметный дефицит квалифицированных рабочих по сметному делу, инженеров по узкопрофильным специальностям: электромонтажным работам, системе жизнеобеспечения: отоплению, настройке слаботочных систем и т.д.
При этом причин называется несколько. В частности, директор по персоналу компании «ЮИТ Санкт-Петербург» Ксения Битулина полагает, что самые существенные – достаточно высокая конкуренция среди работодателей и большой объем строящегося жилья.
Отсутствие достаточного количества квалифицированных рабочих, по мнению исполнительного директора ЗАО «Ойкумена» Романа Мирошникова, скорее всего, связано с нарушениями в системе среднего профессионального и высшего образования. «Раньше были ПТУ, которые готовили людей к работе на стройке. Уже во время обучения студентов распределяли на стажировки, где они все свои знания могли отработать на практике. Такая схема обучения, конечно, сохранилась, но вот работает теперь она по другому: студенты сами ищут стажировку и проходят ее по своему желанию или для галочки», - говорит он.
Директор по развитию СИХ «Аквилон Инвест» Виталий Коробов согласен: «Отчасти причиной может служить то, что в последние годы были ликвидированы многие ПТУ, которые обеспечивали компании профессиональными рабочими строительных специальностей».
Кроме того, за квалифицированные кадры «держатся» в любой фирме, и, как правило, на рынке мало по-настоящему компетентных специалистов, которые находятся в поисках работы, добавил он.
Основатель проектного бюро Rumpu Евгений Богданов, кроме того, указывает на корни проблемы – ситуацию десятилетней давности, обусловленную аномально низкими спросом и требованиями конечных потребителей к качеству продукта. Соответственно, внимание квалификации сотрудников на рынке СМР и проектирования уделялось по остаточному принципу.
«Сейчас ситуация принципиально иная. Качество становится превалирующим критерием. В связи с этим, нехватка профессиональных кадров стала ощущаться еще более остро. Особенно это касается специалистов, которые могут работать с BIM-технологиями: и строителей, и проектировщиков», - подчеркивает он.
Сложившаяся ситуация, по словам руководителя ГК «СТОУН» Андрея Кузнецова, приводит к некоторому перекосу: «Рынок труда в сфере строительства, на самом деле уже давно испытывает кадровый голод. Речь идет именно о квалифицированных рабочих. Ни для кого не секрет, что строительный комплекс – это основной потребитель в России дешевой рабочей силы, неквалифицированных рабочих, ряды которых постоянно пополняются за счет нелегальной или легальной миграции. Девелоперы были бы рады нанимать квалифицированные кадры, но, их фактически нет. Рабочие специальности у молодежи сейчас не в приоритете, престижность крайне низкая, да и оплата, которая предлагается работодателем выглядит не заманчиво».
Взаимные требования
И у работодателей, и у претендентов на рабочие места, есть определенные требования.
В частности, отмечает Жильникова, кандидаты оценивают не только условия труда, уровень заработной платы, но и возможности для роста и развития карьеры.
У каждого работодателя – свои установки, но есть и общие пожелания: компетентность, лояльность к компании, желание учиться, ответственность, заинтересованность в конечном результате, а также личностные качества.
«Готовность к обучению и развитию, освоению новых инструментов и методов работы также очень важны. Несмотря на то, что строительную отрасль можно отнести к традиционным, мы постоянно внедряем новые инструменты, программы и продукты – и сотрудникам нужно быть готовыми к тому, что придется это осваивать», - объясняет Битулина.
«Если говорить про наше проектное бюро, то мы ждем от претендентов желания и умения быстро работать. Для меня лично очень важно, чтобы мои сотрудники умели слушать и слышать заказчиков, а не только стоять на своих решениях. И, безусловно, важен опыт. Любой сотрудник - проектировщик, архитектор, или конструктор - должен исходить стройку вдоль и поперек. Теоретических знаний недостаточно. Необходимо пропустить через себя реальный строительный процесс», - говорит Богданов.
Нет статистики по поводу отказов претендентов от работы в той или иной компании. Но известно, что работодатели не всегда берут на работу соискателей – даже просмотрев их резюме.
Например, в отделе кадров СИХ «Аквилон Инвест» отсев достигает 70%.
По словам Мирошникова, в первую очередь компанию интересует опыт работы соискателя – любой компании интересны готовые специалисты. К таковым нельзя отнести вчерашних выпускников университета. «Им не хватает практических навыков. То, чему учат в вузе, быстро устаревает. Прогресс и технологические изменения в строительстве происходят настолько быстро, что учебные пособия не успевают обновлять. И учебники 2012 года абсолютно не подходят для обучения в 2018 году», - пояснил он.
Однако компания готова брать выпускников на работу. «У нас есть стажировки и практики для студентов разных курсов. И если человек их успешно проходит, мы видим, что он быстро приобретает нужные навыки и знает, как эффективно применить свои знания в реальном деле, то мы берем его на работу после окончания вуза», - рассказал Мирошников.
Битулина резюмировала причины, по которым компания не берету на работу того или иного претендента: «Причины, конечно, разные, нет одной универсальной. Если в общем – это несовпадение ожиданий соискателя с ожиданиями и потребностями компании».
Нематериальные приманки
Хорошего специалиста теоретически можно переманить из другой компании, предложив более интересную работу, более высокую должность или более высокую зарплату. Есть и другие способы, которые известны руководителям компаний. В частности, Кузнецов упоминает разнообразные бонусы: проценты за выполненные работы, предоставление жилья, обучение, достойная медицинская страховка и прочее.
Не менее важным работодатели считают доброе и широко известное на рынке имя компании.
«Мы стараемся выявлять потребности соискателей на этапе собеседования и в случае, если кандидат нам интересен, искать возможности их удовлетворить. Обычно проблем с этим не возникает – наш бренд известен на рынке, в том числе своей социальной ориентированностью, характерной для скандинавских компаний», - рассказывает Битулина.
«Немаловажно, насколько успешной и перспективной является компания-работодатель и как характеризуют ее бывшие сотрудники. Кстати, количество бывших работников также говорит само за себя: большая текучка кадров не красит репутацию ни одной компании», - подчеркивает Коробов.
Богданов добавляет: сотрудников можно привлечь хорошим к ним отношением: «Иногда люди забывают о правилах поведения даже в личной жизни, а в отношениях «сотрудник-работодатель» еще чаще. При этом большая часть нашей жизни проходит именно на работе, и здесь данный фактор очень важен. Человеческое отношение подразумевает не только достойную заработную плату, но и внимание руководителя к личной жизни и проблемам сотрудников».
«Если мы хотим в ближайшее время изменить ситуацию и видеть квалифицированных рабочих – важно повышать заработную плату и оптимизировать систему подготовки кадров, внедрять технологии и учить работать на современном оборудовании, с современными материалами», - резюмирует Кузнецов.
Так или иначе, заработная плата - один из важнейших факторов. Это понимают все. Между тем, по данным «Банка данных заработных плат» HeadHunter (проект, в котором работодатели делятся реальными данными о заработных платах, льготах и планами по сокращению/увеличению численности компании) средний совокупный доход работника специализации «Управление строительными работами» во втором квартале 2018 года составляет 55 636 рублей (gross), заработок работника по направлению «Инженерно-техническое сопровождение проекта» в девелопменте еще ниже – в среднем 47 368 рублей (gross). Среднее совокупное финансовое вознаграждение для специалистов в области инженерно-конструкторских работ равняется 59 270 рублей (gross), в области проектирования инженерных коммуникаций – 62 924 рублей (gross).