Период охлаждения: как искать работу в 2026-м, чтобы не прогадать

Рынок труда в 2026 году все чаще называют «рынком работодателя». К концу прошлого года число открытых вакансий снизилось до 1,6 миллиона — это самый низкий показатель за последние шесть лет. В годовом выражении потребность компаний в новых сотрудниках сократилась примерно на 12 процентов. Создается ощущение, что баланс сил сместился и бизнес может диктовать свои условия. Однако оценивать ситуацию только по объему вакансий — поверхностный подход. Конкуренция за сильную экспертизу никуда не исчезла — компании продолжают бороться за результативных специалистов. Как компаниям выстраивать стратегию найма в 2026 году и к чему готовиться кандидатам, рассказала «Вечерней Москве» директор по персоналу «Битрикс24» Олеся Сагалакова.

Что делать соискателям

Период охлаждения — не время для импульсивных решений, но и не повод отказываться от возможностей. 

Подготовка важнее азарта

Если рассматривается смена работы, то стоит заранее позаботиться о финансовой подушке и не уходить без предложения. Поиск может занять больше времени, особенно на позициях старшего уровня.

Алгоритмы и репутация

Подбор автоматизирован. Резюме должно соответствовать формулировкам вакансии, иначе кандидат не попадет в выборку. Профессиональный нетворк и деловая репутация сокращают путь к интервью и усиливают позицию в переговорах.

Что развивать

Кросс-функциональность, умение договариваться, критическое мышление и понимание бизнеса в целом повышают устойчивость специалиста. Эти компетенции сложнее заменить и сложнее автоматизировать.

Трезвая оценка ожиданий

Для начинающих специалистов важно определить реалистичный диапазон условий. Оценивать стоит не только уровень дохода, но и возможности обучения, стиль руководства и управленческую среду. Даже на стартовых позициях выбор есть, именно среда часто определяет скорость дальнейшего роста.

Работодателям можно расслабиться?

Одна из ключевых ошибок бизнеса сейчас — воспринимать «рынок работодателя» как разрешение снизить стандарты работы с персоналом. Вакансий стало меньше, конкуренция между кандидатами выросла, у части компаний возникает соблазн экономить за счет людей — через урезание премий и заморозку программ развития, рассчитывая, что сотрудники будут держаться за место. 

Проблема в том, что рынок работодателя не отменяет ценности сильной экспертизы, а лишь убирает избыточный спрос. Ключевые роли по-прежнему сложно заменить, а ошибка в найме или потеря сильного сотрудника обходится дорого — временем, деньгами и скоростью реализации проектов. Именно поэтому экономия за счет команды — полноценный стратегический риск.

В турбулентности становится заметно, как бизнес относится к тем, кто создает его результат. Доверие, однажды потерянное, восстановить значительно сложнее, чем сократить затраты.

Деньги — это вопрос честности

Пересмотр расходов в сложный период неизбежен, и фонд оплаты труда оказывается в центре внимания. Здесь важно различать вынужденные меры и попытки воспользоваться конъюнктурой.

Если компания действительно переживает кризис, изменения могут быть необходимы. В такой ситуации решающим становится не сам факт снижения дохода, а прозрачность решений. Когда сотрудники понимают причины, сроки и правила, напряжение снижается, а управляемость сохраняется.

Иная ситуация — экономия там, где она не продиктована необходимостью. Негласное увеличение нагрузки, размытые бонусные формулы, непрозрачные выплаты подрывают ощущение справедливости. Краткосрочный финансовый эффект в этом случае оборачивается потерей доверия и снижением лояльности ключевых специалистов.

Нанимать «готовых» или выращивать «своих»?

Брать дорогого готового специалиста или инвестировать во внутренний рост? В условиях турбулентного рынка кадровая стратегия требует точности. Ставка на разные категории кандидатов решает разные задачи устойчивости.

Джуны и студенты

Работа с начинающими специалистами — это не только экономия бюджета. Это возможность вырастить человека под свои процессы, передать культуру и ценности. Они быстрее адаптируются при системном обучении и часто демонстрируют более низкий уровень оттока.

Многие руководители сегодня готовы смягчать требования к опыту, если видят потенциал и готовность учиться. В нестабильной среде выращивание собственных кадров помогает контролировать качество и долгосрочную лояльность команды.

Бывшие предприниматели

Отдельная категория — люди, возвращающиеся в найм из собственного бизнеса. Они чувствуют экономику процессов, быстрее связывают действия с финансовым результатом и готовы отвечать за метрики.

Такой опыт особенно ценен на позициях, требующих самостоятельности. Риск более высокой мобильности возможен, однако это, скорее, повод выстроить продуманную модель удержания, чем отказываться от сильных сторон этих специалистов.

Люди начали активно искать работу на сайтах знакомств. Теперь на площадках, предусмотренных для поиска пары, особо изобретательные находят себе сотрудников и клиентов. «Вечерняя Москва» проверила, действительно ли есть такая тенденция.