Основные инструменты подбора персонала

В большинстве случаев наряду с подбором и наймом кандидатов, hr-специалист, работающий внутри компании, занимается ещё и многими другими задачами: адаптацией, мотивацией, развитием кадровой политики и корпоративной культуры. В такой ситуации ресурсов на то, чтобы разбираться с ценностями, мотивацией, интересами потенциальных кандидатов, просто не остаётся. Тогда на помощь приходят внешние рекрутеры или рекрутинговые агентства.

Пока коллеги на аутсорсе занимаются хедхантингом, вам нужно приложить максимум усилий, чтобы эффективно провести массовый подбор. Чтобы ничего не пропустить, воспользуйтесь этой структурой для массового подбора персонала.

1. Начинаем с оценки резюме. Возраст, опыт, компетенции, образование. Оформление CV (резюме) тоже многое может сказать о человеке.
2. Дальше нам в помощь все виды интервью :
   • Традиционное интервью — это собеседование, которое проводится лично или с помощью видео-сервисов, мессенджеров. Оно помогает оценить коммуникативные способности соискателя и понять, осознает ли он специфику профессии.
   • Проективное интервью. Вы психолог и поэтому вы понимаете, что такое проективные вопросы? Поэтому предлагаю обойтись без очевидных примеров и сэкономить время чтения статьи.
   • «Brainteaser» (загадки, головоломки). Предложите соискателю решить логическую задачу, найти ответ на замысловатый вопрос или справиться с творческим заданием. Это поможет проверить наличие аналитических навыков и способность находить нестандартные решения.
   • Структурированное интервью. Это собеседование в формате «вопрос-ответ». Рекрутер заранее готовит перечень вопросов на оценку проф. навыков, одинаковый для всех соискателей. Затем сравниваются результаты и выбираются обладатели лучших
   • Стрессовое интервью. Соискатель проходит испытание на стрессоустойчивость и демонстрирует свои способности быстрого реагирования на стресс или нестандартную ситуацию. Здесь вашу фантазию никто и ничто не ограничивает. Главное, оставаться в рамках морали и УК. Действуйте – и пусть в вашей компании окажется сильнейший и самый устойчивый! Но не мстительный.
   • Провокационное интервью. Этот метод подразумевает заранее спланированную провокацию конфликта или негативной ситуации. Цель – понаблюдать за тем, как соискатель выходит из неё. Самый расхожий пример: отказать ему в желаемой должности и посмотреть, какая персона покажется из-под его милого галстука или её модных очков.
   • Техническое интервью. В нём принимает участие эксперт в соответствующей сфере или будущий непосредственный руководитель кандидата. Цель — оценка профессиональных знаний и навыков соискателя, необходимых для выполнения его будущей работы.
3. Если специалист прошел интервью успешно, то в случае необходимости можно проводить дополнительные тесты. Тестирование может быть на проверку личностных качеств, стиля поведения, реакции на стресс, профессиональных знаний.
4. Ассессмент-центр нужен, чтобы посмотреть какое поведение демонстрирует кандидат в схожих с рабочими условиях. Мы проводим деловую игру или даем задание соискателю. Наблюдатели фиксируют наличие или отсутствие поведения, по заранее заданным компетенциям, описанным в чек листах. На основании этого можно понять, есть ли у него необходимые навыки и подходит ли соискатель на должность.
5. Помним про соц. сети. Они могут стать источником очень важной информации при подборе персонала. Также помним, что предъявляемое окружающему миру может не совпадать с внутренней реальностью. Эта разница и то, как человек заявляет о себе миру – очень важный источник информации.

Источник - https://dena-service.ru