Особенности аутстаффинга» в России

Договоры аутсорсинга и аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса. Однако, прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с проверяющими органами - налоговой инспекцией, инспекцией по труду... Что такое аутсорсинг и аутстаффинг и на что следует обратить внимание, заключая такие договоры, рассмотрим в данной статье, а почему следует воспользоваться услугами аутстаффинга, вы можете узнать на сайте https://outsourcing-kadrov.ru/autstaffing. В нашей стране основная часть людей работает в постоянном штате сотрудников. Например, вы приходите устраиваться на работу, вас принимают на какую-нибудь должность, где вы трудитесь, пока не уйдете на пенсию, на повышение или по собственному желанию. То есть вы занимаете постоянное рабочее место. Но во многих странах помимо постоянных сотрудников есть еще и арендованные. Их нанимают на определенный срок, для выполнения каких-либо задач. Это может быть сезонная работа, когда в определенное время года нужно увеличить количество сотрудников, или, например, арендованный работник может замещать ушедшего в отпуск постоянного сотрудника. В России наемный труд становится все более актуальным. К нему прибегают все больше предпринимателей, т. к. это экономически выгодно и позволяет существенно экономить бюджет предприятия. Какое-то время назад на российском рынке труда широко и успешно применялась бизнес-практика по приему сотрудников на временную или постоянную работу, которые должны были фактически работать на третье лицо и быть под его управлением. Самое распространенное название для таких услуг на российском рынке – «аутстаффинг». На практике это означало, что сотрудник должен быть трудоустроен компанией, которая предоставляет услуги аутстаффинга, получал заработную плату от этого работодателя, но при этом реальный контроль и коммуникации по рабочим вопросам осуществлялись фирмой-клиентом, воспользовавшимся услугами аутстаффинга. Провайдер услуг получал соответствующее вознаграждение (обычно фиксированный процент от общих выплат сотрудникам). Данная стратегия позволяла компаниям-клиентам существенно сократить риски, связанные с трудовыми отношениями с сотрудниками и контролем государства за исполнением норм трудового права. Российское законодательство не было готово к такому виду взаимоотношений между клиентом, исполнителем услуг и работниками. Фактически компания-клиент не имела никаких обязательств перед работниками и перед государством, а многие недобросовестные исполнители также пользовались этой неопределенностью и просто исчезали с рынка после некоторого времени или возникновения претензий со стороны государства или работников. Государственные исполнительные органы были ограничены в своих возможностях как в защите прав работников, так и в обеспечении интересов государства (иными словами в обеспечении своевременной и полной уплаты налогов и других платежей, связанных с трудовыми отношениями). В Трудовом Кодексе не было ни определения аутстаффинга, ни его запрета соответственно. Законодатели понимали, что нужно с одной стороны ограничить возможные злоупотребления правовыми нормами (или пресечь возможность воспользоваться их полным отсутствием), с другой – позволить развиваться нормальным здоровым бизнес-отношениям. Долгожданное решение было найдено, и 1 января 2016 года вступили в силу новые изменения. В Трудовом Кодексе появилось определение – «заемный труд», который сразу же был запрещен той же статьей (статья 56.1.ТК). Однако это не означает, что аутстаффинг в России запрещен. Теперь Трудовой Кодекс позволяет заключать договор о «предоставлении труда работников (персонала)», также было введено понятие «частные агентства занятости» (глава 53.1.ТК). Особенности «разрешенного аутстаффинга» в России: • Возможно осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) исключительно на временной основе, (максимальный срок договора с частным агентством занятости составляет 9 месяцев). • Частные агентства занятости, должны пройти обязательную государственную аккредитацию; • В исключительных случаях осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) кроме частных агентств занятости могут другие юридические лица, в том числе иностранные.