Увольнять и увольняться по—новому: поправки в трудовом законодательстве

22 мая кабмин поддержал и направил на утверждение в сейм поправки в Закон о труде. Сейчас нашему парламенту предстоит принять, а президенту страны — утвердить закон с тремя изменениями. Прокомментировать суть этих изменений мы попросили доктора юридических наук, представителя Латвийского общества юристов Китию Бите.

 

Поправки касаются спорных вопросов Закона о труде, которые обсуждались еще в 2017 году и по которым социальные партнеры — Латвийской союз свободных профсоюзов и Латвийская конфедерация работодателей — никак не могли прийти к соглашению. В результате были направлены на утверждение только те поправки, по поводу которых социальные партнеры смогли договориться в апреле 2018 года.

Как оспорить выговор?

— Первая поправка касается системы объявления замечаний и выговоров, а также порядка оспаривания того и другого, — говорит К. Бите. — Закон о труде предусматривает, что работодатель имеет право воспользоваться своей властью в случае нарушения режима работы или какого—либо из пунктов трудового договора: он может наложить на работника взыскание в виде замечания или выговора. Такое взыскание обязательно должно быть объявлено в письменном виде, и для этого работодатель должен издать соответствующий приказ (разумеется, тоже в письменном виде).

Если работник считает, что замечание или выговор ему объявлены необоснованно, он имеет право потребовать, чтобы данное дисциплинарное взыскание было отменено (статья 94 Закона о труде). Важный момент: заявление об отмене взыскания должно быть подано в течение месяца с момента вынесения замечания или выговора; работник имеет право либо подать его руководителю предприятия либо уполномоченному лицу напрямую, либо попросить сделать это от своего имени представителя своего профсоюза.

Ответ о принятом решении должен быть дан в течение достаточно короткого срока — не позднее, чем в течение семи дней после получения жалобы. При этом у работника и его представителя есть право участвовать в рассмотрении жалобы, давать разъяснения и высказывать свое мнение. В то же время статья 94—я Закона о труде предусматривает, что никаких неблагоприятных для работника последствий в связи с подачей и рассмотрением заявления об отмене взыскания не допускается.

Проблема заключалась в том, что в Законе о труде в его нынешней редакции не определен порядок, как решается этот вопрос в случае, если между работником и работодателем не удается достичь компромисса. В практической плоскости на этот счет специалисты высказывают диаметрально противоположные мнения: одни считают, что в таких случаях работник имеет право обратиться в суд в течение двух лет (этот срок является общим периодом давности, указанным в Законе о труде), но в судебной практике указывается, что работник может оспорить в суде письменное замечание или выговор, вынесенный работодателем, в течение одного месяца.

В новой редакции 90—я статья ч. 4 Закона о труде определяет четкий срок, в течение которого работник может подать исковое заявление в суд. Этот срок — один месяц со дня, когда он получил официальный ответ работодателя с отказом отменить замечание или выговор. Но если работодатель не дал работнику ответ о принятом им решении по поводу отмены взыскания в течение семи дней, то замечание/выговор автоматически считается отмененным. Такой принцип уравновешивает интересы сторон и побуждает работодателя оперативно и добросовестно реагировать на обращения сотрудников.

Увольнение члена профсоюза

— Следующая поправка касается статьи 110 ч. 1, где подробно регламентирован порядок расторжения трудового договора с работником — членом профсоюза. Эта статья долгое время была предметом споров, поскольку она несоразмерно ограничивала право работодателя прекратить трудовые отношения с работником — членом профсоюза. Уволить такого работника без согласия профсоюза было невозможно, но при этом, если профсоюз высказывал свое несогласие с увольнением, то, по закону, он это свое несогласие не был обязан мотивировать. Таким образом, единственной возможностью для работодателя расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза было обращение в суд с иском, чтобы увольнение работника было признано имеющим законную силу. Все это требовало от работодателя лишних временных и других затрат, а зачастую ставило работодателя в положение заложника: чтобы положить конец трудовым отношениям, он был вынужден идти на различные уступки — например, выплачивать более высокое пособие по увольнению, чем то, что предусматривает закон в таких случаях, и т. д.

Нынешние поправки, внесенные в Закон о труде, предусматривают, что, во—первых, профсоюз может воспротивиться расторжению трудового договора с работником только в том случае, если работник является членом данного профсоюза не менее шести месяцев. Второе важное условие: профсоюз не может возражать против увольнения работника — своего члена, если трудовой договор расторгается из—за того, что:

* работник объективно не может выполнять свои должностные обязанности по состоянию здоровья, и это подтверждается заключением врача (Закон о труде, статья 101, ч. 1, п. 7);

* работник по причине временной нетрудоспособности не выполняет свои должностные обязанности в течение более шести месяцев (при непрерывной неработоспособности) (статья 101. ч. 1, п. 11 Закона о труде),

* работник по причине временной нетрудоспособности не выполняет свои должностные обязанности в течение одного года за трехлетний период, если нетрудоспособность повторялась периодически (статья 101. ч.1, п. 11 Закона о труде).

Правда, в двух последних случаях закон предусматривает исключения:

— отпуск по беременности и родам,

— если причиной временной нетрудоспособности стал несчастный случай на работе, связанный с воздействием факторов рабочей среды, или профессиональное заболевание (Закон о труде, статья 101, ч. 1 п. 11),
В других случаях работодателю, перед тем как расторгнуть договор с работником, получать предварительное согласие профсоюза больше не потребуется. Социальные партнеры договорились, что в будущем при расторжении трудового договора с работником, который является членом профсоюза, на основании Закона о труде (ст. 101, ч. 7 п. 11), работодатель просто должен будет своевременно проинформировать профсоюз и проконсультироваться с ним.
Иными словами, в случае продолжительной болезни работника работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с работником без согласия и разрешения профсоюза, однако должен будет своевременно поставить профсоюз в известность и проконсультироваться с ним.

Уход по уважительной причине

Третья поправка касается статьи 112 Закона о труде, которая регламентирует порядок выплаты пособия по увольнению не только в тех случаях, когда расторжение трудового договора инициирует работодатель, но и тогда, когда инициатива исходит от работника, — если он просит расторгнуть трудовой договор на основании статьи 100 ч. 5 Закона о труде. Речь идет о ситуациях, когда у работника возникает какая—то очень важная уважительная причина, которая не позволяет ему в дальнейшем честно и добросовестно продолжать трудовые отношения.

Это оговоренное законом право работника в кратчайшие сроки расторгнуть трудовой договор, является одним из весьма распространенных «яблок раздора» между работником и работодателем, создающим немало конфликтных ситуаций. Ведь сейчас, согласно действующему закону, если трудовой договор расторгается на основании статьи 100 ч. 5 Закона о труде, работодатель обязан выплатить пособие по увольнению в порядке, установленном законом. Если же работодатель не согласен с тем, что причина, которой работник обосновывает необходимость своего срочного увольнения, действительно уважительна, он должен обращаться в суд.

Чтобы сбалансировать права обеих сторон в данном вопросе, поправка к Закону предусматривает, что в дальнейшем — в случае, если работник просит расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 100 ч. 5 Закона о труде, и работодатель соглашается с тем, что причина, указанная работником, действительно уважительная, — работодатель оплачивает пособие по увольнению в размере, установленном законом. Но если между работодателем и работником возникает спор по поводу обоснованности причины увольнения, работник имеет право подать иск в суд для взыскания пособия по увольнению. Такой иск должен быть подан в течение одного месяца со дня увольнения работника.

Марина БЛУМЕНТАЛЬ.