La Organización Internacional del Trabajo define el absentismo laboral como aquella «situación en la que el trabajador no se presenta en su lugar de trabajo cuando desde la organización se esperaba que acudiera». Se trata de una definición del absentismo en términos objetivos, que no distingue entre las ausencias justificadas o injustificadas, porque parte del presupuesto de que las primeras también forman parte sustancial del problema y que abordarlo cabalmente pasa por contemplarlo en toda su amplitud. Así entendido, el absentismo constituye uno de los principales problemas que enfrenta la sociedad española. Números cantan: según los informes disponibles, el absentismo total viene representando en nuestro país el 7 por ciento de las horas de trabajo pactadas, del que el absentismo vinculado a situaciones de incapacidad temporal supone el 5,5 por ciento, una magnitud que no ha dejado de crecer desde 2014 y que hoy alcanza máximos históricos. Junto con Francia y Portugal, España lidera el ranking de la Unión Europea en absentismo por incapacidad temporal, pues mientras que la media de la Unión se sitúa en el 2,5 por ciento, en España esta cifra ha escalado al 4, con un costo del 1,4 por ciento del PIB (Informe Umivale Activa y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas). En términos numéricos, esto viene a significar que en nuestro país en torno a un millón y medio de trabajadores no acuden diariamente a su puesto de trabajo. Amén de los efectos negativos que tiene para los propios trabajadores, el absentismo produce consecuencias perniciosas generales. Para las empresas comporta aumentos de costes, perdidas de productividad y desajustes organizativos. Para la Seguridad Social constituye una sangría económica que amenaza la sostenibilidad del sistema. Para la economía nacional se traduce en pérdidas significativas del PIB y en un menoscabo de la competitividad general. De la magnitud del problema habla el hecho de que, tras las oportunas consultas con los agentes sociales, en septiembre del pasado año el Gobierno se haya dirigido a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) para encargar un informe sobre la evolución de la incapacidad temporal en España, pidiéndole que realice propuestas concretas para atajar el crecimiento de las bajas laborales y pergeñe un 'plan de choque' para abordar la situación. No seré yo quien ponga en duda la oportunidad del encargo; el problema del absentismo es un problema complejo, que requiere ser analizado desde múltiples perspectivas y disponer de un informe técnico cualificado que lo contemple en toda su dimensión, puede ser un instrumento utilísimo para afrontarlo. Ahora bien, una de las más importantes variables que comprometen la gestión del problema es el marco legal que lo regula y, desde esta perspectiva, el propio Gobierno debiera empezar por preguntarse si algunas reformas laborales y de la Seguridad Social implementadas en los últimos años –por él mismo o por los que del mismo signo lo han precedido– han ido en la buena dirección o si, por el contrario, forman hoy parte del problema que dice querer afrontar. Porque una adecuada regulación de las instituciones involucradas en la gestión del absentismo debe: 1) proteger y no despreciar el interés empresarial a minimizar la incidencia del absentismo sobre su organización productiva, 2) considerar y no ignorar las situaciones de fraude moral que se producen con ocasión del acceso y disfrute de las prestaciones sociales asociadas al absentismo, y 3) combatir el llamado 'absentismo burocrático', esto es, aquel que deriva de una ineficiente ordenación jurídica que se traduce en más y más largas ausencias al trabajo y dificulta la capacidad empresarial para gestionarlo. No puedo en el espacio del que dispongo hacer un análisis detenido de la legislación que en los últimos años ha incidido sobre el absentismo, por lo que me limitaré a traer a colación, a título de ejemplo, algunos cambios normativos que, a mi entender, han ido justamente en la dirección contraria a la necesaria. El primero de estos cambios legales fue la derogación em 2020 del art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, precepto previsto en la norma desde su entrada en vigor, que consideraba el absentismo causa de despido objetivo cuando se alcanzaban determinados niveles de incidencia. Pese a que el Tribunal Constitucional (TC) había avalado la constitucionalidad del precepto, por considerar que respondía a un interés legítimo y protegía a los empresarios de la excesiva onerosidad que para ellos podía representar soportar determinados niveles de absentismo, el legislador decidió suprimirla. Con ello no sólo privó a los empresarios de un importante mecanismo de autotutela, sino que, en contra de lo afirmado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE o de nuestro TC y de la propia noción de absentismo de la OIT, negó el interés legítimo de estos a combatir el absentismo siempre que formalmente apareciera como justificado. Otra importante reforma de extraordinaria incidencia en este ámbito ha sido la de la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, que al recoger en su artículo 2 entre las causas de discriminación la enfermedad o la condición de salud, ha provocado un verdadero terremoto judicial en el ámbito laboral. Dejando de lado el debate que esta regulación ha abierto sobre la calificación que debe merecer el despido del trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, cuya resolución también tendrá desde luego significativos efectos sobre el absentismo, sobre la base de esta novedosa «causa de discriminación» una aún reciente jurisprudencia ha asestado un duro golpe a las llamadas 'primas antiabsentismo' que habitualmente prevén las empresas o establece la negociación colectiva. Estas primas son incentivos económicos destinados a premiar o, en su caso, penalizar a los trabajadores en función de la regularidad de su asistencia al trabajo. Pues bien, el Tribunal Supremo ha entendido ahora que cuando la regulación de dichas primas toma en consideración las ausencias derivadas de incapacidad temporal a efectos de determinar si se genera o no el derecho a las mismas, tal regulación debe considerarse nula por discriminatoria por razón de enfermedad (STS 40/2025 de 20 de enero). Tampoco por lo que se refiere al 'absentismo burocrático' los principales cambios operados han ido en la buena dirección. La reforma de la Ley General de la Seguridad Social (SS) de 2023, en vez de facilitar la labor de las mutuas colaboradoras de la SS, que se han venido mostrando particularmente eficaces en el control de la incapacidad temporal, la ha dificultado: ahora solo «excepcionalmente», cuando la Inspección Médica del Servicio de Salud no conteste su propuesta de alta, la mutua puede dirigirla al INSS para que este decida. Son solo tres ejemplos –podría citar más– de incoherencias entre los objetivos que se declaran y las reformas acometidas. Empezar por evitarlas sería ya un importante paso en la buena dirección.
