Licencias de paternidad extendidas: estas empresas ya lo ofrecen y cuentan los resultados

La semana pasada comenzó a tratarse en Diputados una serie de proyectos que buscan extender las licencias familiares, con especial foco en los padres, que hoy gozan, según la ley vigente, con apenas dos días libres tras el nacimiento de un hijo.

Entre ellos, se incluye la iniciativa presentada en mayo del 2022 por el Poder Ejecutivo, que crea un "Sistema Integral de Políticas de Cuidados". En concreto, propone extender la licencia para personas gestantes de 90 a 126 días y ampliar licencias para personas no gestantes, de 2 a 90 días.

En este sentido, vale aclarar que de sancionarse la ley, no implica ningún incremento de costos para empleadores: se prevé que las nuevas licencias y la extensión de las vigentes sean financiadas por la seguridad social.

Una novedad es que el proyecto crea la licencia por adopción. Y el texto también incluye la creación de una licencia para realizar técnicas de reproducción asistida.

La visión de las empresas

En el mundo de las empresas, las licencias extendidas son una práctica que ya tiene un camino recorrido. Entre aquellas que se destacan por su marca empleadora se trata de un beneficio establecido y que tiene muy buena percepción tanto entre colaboradores como en posibles candidatos.

Por supuesto, esto se aplica, todavía, en un número reducido de compañías que tienen no solo la espalda financiera como para afrontar el gasto extra que implica, sino la visión para priorizar el tema y plantearlo puertas adentro.

Una de las compañías pioneras en llevar esta iniciativa adelante es Cervecería y Maltería Quilmes. Ya en 2018 anunciaron la extensión de la licencia a Cuidador Primerio por la cual se otorgan 3 meses adicionales a los indicados por ley, con el pago del 50% del salario y la posibilidad de extenderlos por tres meses más sin goce de sueldo. Mientras que en 2020 lanzaron el beneficio para el caso del Cuidador Secundario, con el que brindan 45 días de licencia desde el día del nacimiento del hijo.

"Es un beneficio osado y que genera un mensaje, esa es una de las razones por la cual lo lanzamos: tiene que ver con la corresponsabilidad e incentivar los vínculos. Es un mensaje en el cual creemos como compañía", menciona Florencia Porcelli, directora de Gente, de la firma de consumo masivo.

La iniciativa surgió como un paso natural desde su programa de Autenticidad (como llaman a su vertical de diversidad e inclusión). "Llevábamos muchos años trabajando en el programa y nos dimos cuenta de que estábamos en un nivel de cosas básicas que ya estaban construidas (como reconocimiento de guardería, lactario, vestuario en nuestras instalaciones), por lo que teníamos que dar ese salto. Es un estadio de madurez más alto y el mismo grupo empezó a cuestionarnos y plantear lo que nos faltaba", describe Porcelli.

Las licencias extendidas son una interesante herramienta de atracción de talento para las empresas.

De hecho, la iniciativa de la oficina de Argentina y Uruguay fue punta de lanza para contagiar a otras filiales de la compañía en la región, y la ejecutiva aclara que tuvo muy buenos resultados. "Hoy el talento mira y observa el poder ser parte de un lugar donde se sienta valorado y respetado, en el que cada uno pueda ser su mejor versión. Eso es lo que va a buscar", explica.

Otra compañía que siguió ese camino fue Roche. El laboratorio dio un primer paso en 2021, cuando llevó la extensión de las licencias a tres meses, y, en octubre de 2022, amplió su programa aún más: hoy ambos padres gozan de 5 meses de licencias pagas y tiempo de excedencia por adopción, por pérdida de embarazo, por discapacidad, y préstamo para tratamientos invitro.

"Queríamos tratar a todos por igual. Creemos que el papá tiene un rol único en este momento. No es como era antes cuando la madre se ocupaba de todo. Los padres tienen la misma responsabilidad y la misma necesidad. Y, por otro lado, queríamos romper el mito de que el embarazo es una traba para la contratación. Siempre fue un mito para nosotros, pero con esto lo convertimos en una declaración formal. Es importante que esté garantizado y dejarlo por escrito", dice Nicolás Todino, head de People & Culture de la multinacional.

Para el ejecutivo, se trata de una apuesta fundamental en su camino como empleadores. "Tenemos una política súper clara de beneficios, salarios e inclusión. Queremos liderar la industria en cuanto a beneficios, es un statement que hicimos y por eso estamos muy inquietos", menciona y agrega que esta política no es aislada, sino que se engloba dentro de otras iniciativas como días libres al año para hacer chequeos médicos o incluso el pago de tratamientos de criopreservación.

En línea, la fintech Naranja X también hizo su aporte. En agosto de 2022 implementaron las licencias extendidas a 45 días para personas no gestantes, mientras que agregaron otros beneficios como licencias de 10 días al año para hacer tratamientos de fertilización (o 3 días por tratamiento en caso de congelamiento de óvulos), licencias de 14 días por pérdida gestacional, 20 días por reasignación o reafirmación de género, y días de cuidado para familiares directos (hijo/a, cónyuge o padre/madre).

"Siempre nos basamos en la premisa de escuchar a nuestro equipo, y actualizar nuestra propuesta de valor. Creemos que la flexibilidad también implica entender las distintas formas de vivir de cada persona. Y que podremos conectar mejor como equipo y con cada cliente, si conectamos con nuestras propias necesidades y las de quienes nos rodean. Facilitar una mayor corresponsabilidad en los hogares y seguir promoviendo más oportunidades, de forma equitativa", explica Fabiana Frattari, head de Total Rewards & People, sobre la decisión.

Las empresas están apostando por extender las licencias para ambos progenitores y agregan, también, días para tratamientos de fertilidad o en casos de adopción.

Para la ejecutiva, el balance también es positivo: "La recepción de este tipo de cambios nunca deja de sorprendernos, la gratitud de nuestros equipos, el impacto que genera en su día a día, en sus familias y en cómo se traen al espacio laboral, hace que todo tenga sentido. Además, sabemos que tenemos un rol social como empresa y que nuestras propuestas impactan en otras para seguir transformando el espacio de trabajo entendiendo los contextos cambiantes y las diferentes formas de vida", agrega.

Un cuarto caso es el de Interbanking, donde otorgan desde 2018 una licencia de 30 días a los progenitores no gestantes, y soft landing para ambos padres, por el cual reducen su jornada laboral por los primeros dos meses tras la licencia.

"Lo implementamos con el objetivo de optimizar los beneficios dentro de los equipos de trabajo y contribuir a mejorar la calidad de vida de cada persona que forma parte de la compañía. En Interbanking le damos especial importancia a los valores y tenemos una cultura de trabajo donde priorizamos el bienestar de las personas", menciona Valeria Czarnota, Chief People Officer de la firma, y explica que antes de implementar este beneficio, realizaron una investigación respecto de cómo otras empresas abordaban el tema. "Notamos que la medida genera una mejor percepción de los beneficios, un gran clima de trabajo y un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal de nuestros colaboradores", analiza.

Desafíos y aprendizajes

Si bien todas las empresas consultadas coinciden en que el resultado de esta iniciativa fue beneficioso, también explican que en el camino tuvieron que abrir paso entre dificultades y lecciones.

Más allá de que implica una inversión económica para las compañías, los ejecutivos de Recursos Humanos se encontraron con que la principal barrera que tenían que sortear era cultural.

"Al principio nos pasó que muchos varones no querían tomarse los días. El primer año la mitad no la tomó completa. Querían volver a trabajar, ponían excusas...Eso hoy cambió. Tuvimos 9 embarazos en el último año y todos tomaron los días, pero al principio cuesta. Por suerte hoy los chicos más jóvenes hoy lo tienen incorporado y hubo una evolución", pone sobre la mesa Todino, de Roche.

En línea, Porcelli, de Quilmes, dice que tuvieron su propia curva de adopción: "Las empresas son una representación de la sociedad, y con cada cambio que hacemos pasa lo mismo. Hay una etapa de sensibilizar y concientizar al principio y siempre encontrar sesgos y rechazo, incluso por parte de los propios varones. Pero es una curva que va creciendo", explica la ejecutiva y menciona que en base a ese diálogo fueron ajustando la forma de implementación de la medida.

Ahora, las empresas están atentas a lo que se defina puertas adentro del Congreso para seguir avanzando. "A otras empresas más chicas tal vez les resulta más difícil de implementar o cambiar la cultura, pero si logramos entender que el final de todo esto es una causa social, y que si tenés miradas distintas eso te va a ayudar a tener soluciones distintas, eso te aporta finalmente a tu negocio y la rueda gira mejor", concluye Porcelli.