El precio de las desigualdades laborales de género
Vivimos en una sociedad, tanto a nivel local como internacional, que paga un alto precio en su bienestar general por su incapacidad de aprovechar adecuadamente el talento femenino. Las mujeres representan el 50% de la población en edad laboral, pero según un estudio de McKinsey Global Institute (The power of parity, Septiembre 2015) contribuyen sólo el 37% del GDP mundial. En América Latina, el mismo estudio señala que las mujeres constituyen la mitad de la población, pero el 42% de la fuerza laboral remunerada, y sólo el 33% del GDP.
Esta situación impacta de lleno en el bienestar económico de la sociedad. McKinsey Global Institute estima que de cerrarse esta brecha y poner a las mujeres en plano de mayor equidad con los varones en el mundo del trabajo, veríamos un incremento de USD 28 trillones en el GDP mundial para 2025 y una mejora del 26% en la prosperidad del mundo, equivalente a sumar las economías de USA y China juntas. En América Latina, el impacto potencial se estima en USD 2.6 trillones, lo que representaría una mejora del 34%.
Para entender la oportunidad, vale la pena hacer un doble click en esta brecha de género en el mundo del trabajo y empezar a analizar los distintos factores que la componen.
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En primer lugar, las mujeres tienen mayor dificultad para encontrar empleo que los varones. Según datos del INDEC de 2021 (EPHC) el nivel de desempleo entre la población económicamente activa en el rango de 25-54 años es del 9.5% entre las mujeres, y del 7% para los varones. Esto es a pesar de que las mujeres tienen en promedio un mayor nivel educativo que sus pares varones.
Como segundo componente, usando nuevamente datos del INDEC, las mujeres se hacen cargo del 76% del trabajo doméstico no remunerado (cuidado del hogar y cuidado de menores y adultos mayores), y sólo el 24% restante recae en los varones. Esto determina que las mujeres cuentan con menos horas en la semana para trabajar: las mujeres trabajadoras tienen 34 horas de empleo remunerado por semana, frente a las 42.5 hs que tienen sus pares varones. Esto deja en claro que, parte del desafío para cerrar la brecha en el mundo del trabajo, es construir dinámicas hogareñas más equitativas.
Un tercer componente es la segregación horizontal: en promedio las mujeres se abocan a rubros y profesiones peor remunerados. En sectores no profesionales, las mujeres dominan el trabajo doméstico y la educación, mientras que los varones constituyen una amplia mayoría en la construcción, el transporte y la industria. En sectores con educación universitaria, las mujeres son mayoría en profesiones de baja remuneración como la salud, las ciencias sociales y la educación, mientras que los varones predominan en áreas mucho más rentables y de alta demanda en la sociedad moderna como las ingenierías, la industria, y la informática. Este es un desafío más complejo. Necesitamos romper estereotipos de género, lograr que más mujeres se animen a incursionar en rubros de alta rentabilidad, lograr ambientes de trabajo más inclusivos, visibilizar los logros de las mujeres que se destacan, y potenciar a aquellas que abren camino para que otras las sigan.
Un cuarto componente es la segregación vertical: hay menos participación de mujeres en cada escalón ascendente en la pirámide organizacional. Por ejemplo, en las empresas argentinas, según relevamientos de Mercer, las mujeres constituyen el 42% de los profesionales en roles junior, pero sólo el 26% en roles gerenciales, y el 16% en roles directivos. Otro ejemplo son nuestras Universidades, donde las mujeres representan el 58% del alumnado, el 62% de los egresados, y el 50% de los docentes, pero sólo el 13% de los Rectores. Esto es lo que se conoce como el famoso "techo de cristal".
Revertir esta brecha también implica atacar varios frentes, entre otros los sesgos en los procesos de selección y promoción, y ambientes de trabajo más flexibles que permitan a las mujeres sostener los desafíos laborales en los años de maternidad.
Para cerrar, no debemos olvidarnos de la más famosa de las brechas: la brecha salarial. En las empresas argentinas, al mismo nivel de responsabilidad, las mujeres ganan sistemáticamente menos. Según el Informe PwC IPP Global 2020, la brecha salarial va desde -3% en roles junior, hasta -21% en roles ejecutivos. Similarmente, Mercer mide una brecha que va de -5% en roles iniciales, hasta -28% en niveles directivos. Un estudio muy completo de GenLac en la Universidad Nacional de La Plata (Evidencia para la equidad de género en América Latina y el Caribe, en base a datos de la EPH INDEC 2020) estima que, el salario por hora, controlando por nivel educativo, edad y región del país que perciben las mujeres argentinas, es un 21% menor que el equivalente que perciben sus pares varones.
La primera barrera para superar la brecha salarial es el negacionismo: las organizaciones que no miden creen que sus colaboradores mujeres y varones están igualmente remunerados. Un segundo desafío está en lograr que, una vez detectadas las disparidades, las organizaciones las corrijan. Y un tercer desafío es entender cómo, cuándo y de qué manera se construyen estas disparidades, para entonces poder intervenir en su prevención.
La sociedad moderna, tanto de Argentina como a nivel mundial, tiene un largo camino por recorrer a la hora de aprovechar adecuadamente el talento de las mujeres en el mundo del trabajo. Los desequilibrios son múltiples, y los fenómenos que les dan origen son complejos: responden a múltiples causas.
No es una tarea sencilla ni algo que vayamos a revertir de la noche a la mañana. Pero sí es, sin dudas, un frente en el que vale la pena construir una agenda de trabajo en la que cada uno de nosotros pueda contribuir desde su rol.
Y no sólo porque es injusto. También porque todos podríamos vivir significativamente mejor si lo hiciéramos.