Rogelio Segovia: RH, navegando la crisis que viene
Si algo nos ha enseñado la historia empresarial, es que, en tiempos de crisis económicas, uno de los primeros aspectos afectados es el capital humano.
Las tres reglas básicas que comúnmente las empresas aplican, según el impacto y la profundidad de la crisis, son: suspender contrataciones, cancelar capacitación, y desvincular colaboradores.
Algunas empresas ejecutan las tres de inmediato; otras tratan de alargar el proceso lo más posible. Durante la pandemia, vimos cómo muchas compañías comenzaron a despedir empleados incluso antes de que los efectos económicos se volvieran tangibles, sobre todo en industrias no esenciales. Aun sin saber cuánto tiempo durarían las restricciones, el recorte de personal fue una de las primeras reacciones.
La cancelación de capacitaciones, ya sean cursos, talleres o becas, también suele implementarse de forma inmediata. Esta medida es una respuesta rápida, comprensible y, en algunos casos, necesaria.
Sin embargo, es importante analizar el impacto de cada una de estas estrategias. La suspensión de contrataciones, por ejemplo, es una táctica prudente. Se asemeja a lo que en los juegos de cartas se llama “pagar para ver”, es decir, hacer una pequeña apuesta para descubrir o confirmar algo desconocido.
Simplemente, se deja de contratar y de cubrir vacantes generadas por la rotación, lo que permite contener los costos de nómina sin perder talento ni conocimientos valiosos. Además, esta medida puede revertirse fácilmente cuando las condiciones mejoran.
La cancelación de la capacitación, aunque común, es un camino hacia la obsolescencia. Es como comprar una casa lujosa y luego dejar de darle mantenimiento; con el tiempo, se deteriora y pierde valor.
En el contexto empresarial actual, donde el ritmo del cambio es acelerado, dejar de invertir en el desarrollo de los empleados tiene consecuencias aún más graves. No olvidemos que el Foro Económico Mundial estima que el 44 % de las habilidades de los trabajadores se modificarán para 2027.
Esto significa que muchas competencias actuales quedarán obsoletas, y será esencial adquirir nuevas habilidades para seguir siendo relevantes en el mercado laboral. Dejar de invertir hoy es, en esencia, abrazar la obsolescencia.
Finalmente, está la opción de desvincular colaboradores. Aunque esta medida puede generar ahorros a corto plazo, tiene dos grandes implicaciones. La primera es el impacto económico de las indemnizaciones, que pueden tardar en amortizarse. Generalmente, se calcula que el ahorro real comienza a verse a partir del sexto mes tras la desvinculación.
La segunda implicación es que, si los recortes no se planifican adecuadamente, se puede perder talento valioso. Una reducción de personal bien ejecutada requiere un modelo de gestión maduro, que permita identificar claramente qué puestos y personas no aportan a la organización. Las empresas con sistemas de gestión eficientes suelen evitar tener una “obesidad organizacional”, ya que toman medidas preventivas de manera constante.
Por tanto, esta última opción solo debe considerarse en situaciones extremas, y siempre bajo el lema: “hágase solo en caso de extrema urgencia”. Además, cuando una empresa recurre a esta medida, es una señal para que los empleados de alto rendimiento comiencen a buscar nuevos horizontes.
¿Por qué es relevante hablar de esto en este momento? Porque es muy probable que las recientes reformas al Poder Judicial, y las reformas económicas que se avecinan, impacten negativamente a nuestro país. El Producto Interno Bruto está estancado y muestra señales preocupantes de desaceleración.
El Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas ha advertido que 2025 podría ser un año de nulo crecimiento para México, y que las reformas podrían paralizar la actividad económica. Desde 2023 y a lo largo de 2024, se ha observado una disminución significativa en la inversión extranjera y privada nacional, lo que agrava aún más el panorama.
Los líderes de recursos humanos (CHRO) ya deberían estar planificando junto con el director general (CEO) y el director de finanzas (CFO) cómo enfrentar estos escenarios. Esto permitirá tener una ruta clara para la toma de decisiones y, sobre todo, identificar qué acciones tomar y cuáles evitar bajo cualquier circunstancia.
Con una planificación estratégica adecuada, se podrán evitar decisiones precipitadas que, a mediano plazo, impacten negativamente a la organización. En otras palabras, se evitará que “el remedio sea peor que la enfermedad”.
Estamos atravesando momentos complejos; por eso, vale la pena planear estratégicamente el camino a seguir.
Epílogo: La semana pasada hablamos de las “vacantes fantasmas” (18 de septiembre de 2024). A raíz de ese artículo, algunas personas que trabajan en la industria del headhunting me compartieron prácticas que llevan a cabo ciertos reclutadores cuya ética es, por decir lo menos, cuestionable.
Primero, un reclutador que publicaba vacantes de director de recursos humanos con sueldos muy atractivos. Entrevistaba a todos los candidatos que aplicaban, creando relaciones y expectativas.
Sin embargo, al final, les informaban que la vacante se había cancelado, pero les aseguraban que los considerarían para futuras oportunidades. ¿A qué agencia crees que esos candidatos recurrían cuando necesitaban servicios de recursos humanos? La estrategia, aunque ciertamente deshonesta, les generaba negocio.
Otra práctica es que al entrevistar a los candidatos, les piden que llenen su organigrama completo, con nombres, puestos y salarios incluidos. Con esa información, cuentan con una base de datos valiosa para “piratear” talento sin mucho esfuerzo.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx